深医改背景下，数千人的医院如何管理？人才如何引进？听这5位三甲医院负责人支招

• 　　医疗人才，是医院发展的核心。随着各项医改政策的落地，如多点执业的推行、民营医疗的崛起，这让医生在任职方面就拥有更多的选择机会了。

  　　在此背景下，公立医院如何留住医生？民营医疗如何吸引医生？怎样通过人才引进、培养、创新的人事管理，提升医生对医院的认同感？这是各大医院都面临的问题，也急需寻找解决方案。

  　　为促进医院人力资源管理经验的交流与实践分享，丁香人才携手中山大学附属第一医院在广州举办「2018 中国医疗人力资源管理者研讨会华南站 」，邀请了业内各大专家分享他们在医院人力资源管理方面取得的成绩，以期帮助医疗人力资源工作者及医院管理者更好地做好人力资源工作。

  　　在这些专家分享的内容中，我们重点选取了其中5位嘉宾，分别是中山大学附属第一医院（以下简称“中山一院”）党委书记骆腾、北京大学第三医院（以下简称“北医三院”）党委书记金昌晓、中国医疗人力资源管理者联盟秘书长、丁香园高级人才发展总监韩娴、郑州大学第一附属医院护理部副主任娄小平、四川大学华西医院（以下简称“华西医院”）人力资源部部长余淳。

  　　这些嘉宾分别从不同的角度阐述医疗人才对医院的发展起到的作用。有的是从传统三甲医院 、有的是凭借互联网+的技术提升人力资源管理、有的是从护理人员角度看医院的管理、有的是从医院集团化发展讲述如何体系化培养人才。

  　　中山一院党委书记骆腾：医院发展靠硬实力+软环境，细节很重要

  　　中山大学附属第一医院，简称中山一院，始建于1910年，是一所国家三级甲等医院和国家爱婴医院。现有职工5869人；年门急诊量突破490万人次，开放病床2850张，年住院手术人数达7.18 万人次，出院人次达10.61万人次，病床使用率达95%以上，直接服务病人的范围从广东辐射至全国、东南亚乃至海外。近3年开展新技术382项，填补了55项省级以上技术空白。

  　　中山一院坚持发挥医学国家队的引领作用，在疑难重症诊治、人才培养、科技创新和社会服务等方面的引领作用，产生了如“无缺血”移植技术、腹膜透析“广州模式”、“神桥”修复材料、危重症救治体系等一系列创新成果。

  　　骆腾曾经从事过多年的人力资源管理，她认为，对于医院来说，人力资源管理和人才工作是医院的重要工作。在长期的实践当中，每个医院都形成了自己独特的理念和制度，她特别介绍了中山一院的一个个小故事。

  　　在她看来，人力资源管理包含人才管理、薪酬管理、晋升、人才队伍建设、人员退出的逻辑。在这样的体系当中，科学的评价机制、完善的资源保障、浓厚的学术氛围和有效的引育模式是推动人才发展的重要因素。

  　　从人力资源管理的角度来说，引进的人才只是走完了第一步，更重要的是怎样为人才创造条件，让引进的人才扎根并有成果。因而除了人力资源的配置、队伍的建设，要形成一个有效发展的体系，环境和氛围的建设是不可或缺的。

  　　这当中最大的特点是落在一件件的“小事”上面，而看起来的小事则可能是一个体的大事。因为每件积极的小事传播开去就会形成人才聚集的效应。因而一件个体的小事从倾听、跟进、回应到传播往往是不可分离环节。

  　　举个例子，中山一院的手术室，当病人进了手术室，见到医生们都穿一样的衣服、戴一样的帽子、口罩，你不知道谁是谁。

  　　而麻醉科的医生们便想到了这样的“自我介绍”方法，他们在手术帽上把医生的名字写上去，给患者一个安慰，缓解患者术前术后的不安情绪。“蓝帽子”还是一种身份标识，戴上“蓝帽子”后，医生们配合得也更默契了。这是一件非常小的事情，但没有想到这个消息传出去以后，获得了非常多的点赞。

  　　今年春节，中山一院麻醉科的医生们自编自导的一个舞蹈的视频，在网上有几十万的传播，获得了大量的赞誉。这一件小事情，传播出来的是医生的健康形象。

  　　一个好的氛围，甚至决定了一个医院的学术环境和整体文化，医院的硬实力和软环境对医院发展起到不可替代的作用。

  　　北京大学第三医院党委书记金昌晓：医院学科建设与人才规划

  　　新医改以来，对公立医院希望它回归公益性，保持医院的可持续发展。主要从五个方面落实，包括分级诊疗、现代医院管理、全民医保等，但是医院该从哪些方面入手？